从招聘到离职读后感

第一篇：从离职看招聘

<员工跳槽理由大盘点>

1、薪资不到位

穷则思变，这也许是跳槽者使用最多的一条理由。 “老板不加薪，自己加”的想法，已经深深植入那些实力派白领的头脑。如果新工作的薪水比现在的公司高，又具挑战感，或者有发展晋升空间等 等，那真是何乐而不为呢？

2、工作环境、文化不尽人意

没有良好的企业文化、工作环境，相信这个公司也 好不到哪里去。现在越来越多的公司非常注重企业文化氛围的创建，树立“公司=家” 的概念，注重人力资源管理。作为其员工，定能在其中得到许多培训机会，发展空间较大。

3、得不到晋升，没有发展空间

在 单位感受压抑，无法发挥你的优势，不被重视，发展、晋升空间小，这些对于想干一番事业的人来说，太失意了。他们更倾向于找一个可以施展拳 脚，至少有晋升可 能的公司。也许并不在乎它是不是大型企业或外企，只要它能给予你足够的发挥余地和发展空间，使你得到事业成功的满足感。

4、和上司不和

如 果你的上司刚愎自用、对人不对事、太过情绪化、利用员工、厚此薄彼，你真的很想跟他狠狠吵上一架，然后挥一挥衣袖，说一声再见。那你就不 要再去忍受他了， 因为他自私。所以在他手下干活，总是很辛苦，很紧张，很劳心。炒老板的鱿鱼，未尝不是一种解脱的方法。所以老板的为人，很容易影响一个员 工的去留。

5、人际关系差

没有同事愿意搭理你，工作上没有协助性，总有人 打小报告，感觉到处都有眼睛监视着你。同事之间温度冷漠，这些也可能造成你决定离开这个团队。

6、工作内容不合理性

不合理的超时工作，不合理的工资待遇，不合理的 休假制度等。

7、非自愿性的离职

比如，公司经营状况不佳，有倒闭的可能性。或者 公司裁员、合并，使得员工不得不再另找出路，否则一损俱损。

8、个人因素

越 来越多的人选择了晚婚晚育，希望延长自己的事业线。事业家庭两不误，似乎很难。如果你选择把重心放在家庭上，那你怎么兼顾得了繁忙且没有时间 规律的工作， 你还能继续胜任东奔西跑的销售、客户等性质的工作吗？也许你以前做得挺出色的，而到时也许你已力不从心。这也是员工选择离职的原因之一。

第二篇：从员工离职看企业如何招聘)

从员工离职看企业如何招聘

热度 2已有 36 次阅读 2014-8-10 17:12

李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。

a公司是一家2014年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2014年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理

人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)小李在a公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于a公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才

具体表现在：

(一)从总体上说，失误在一个“急”字

a公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的， a公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗?从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对 a公司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

(二)招聘策略失误。人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。a公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的a公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而a公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。

表现在：

1．没有考察个人与团队的融合程度。a公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在a公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，a公司物流部现有的工作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”的孤独感由此而生。

2．没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是a公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而a公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题

（三)招聘准备不足

表现在：

1．没有明确的选人标准。在a公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

人才评价方法和工具缺失。在a公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。a公司对于小李的评价只有公司总裁的主观感知，而缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

(四)招聘流程上失误

a公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人 ……此处隐藏5899个字……>4、公司倒闭、岗位取消或裁员

对于因公司倒闭而离职的求职者，招聘人员应重点了解求职者的服务期限。服务时间较短的求职者只能说是运气不佳，而对哪些服务时间较长的求职者，倒闭的原因其是否清楚，自己有无责任，出于什么原因没有早点离开，因为感情深想帮企业度过难关还是因竞争力不足勉强度日？不同的原因反映的结果大不相同。

对于因公司岗位取消或裁员而离职的求职者，招聘人员应重点了解岗位取消的原因是什么，相同岗位的人有多少，留下和离开的各有多少，为什么自己会离开，其他人留下的理由是什么。另外对此类人员还要考虑离职公司处于行业什么地位。如果是来自人才竞争激烈的一流公司，以他们的能力和见识，在一些公司还是具有很好的发挥余地的。如果招聘单位是行业一流公司，那就不要冒险在去招聘那些实力远不如自己的公司淘汰下来的求职者。

5、其他原因辞退

还有部分求职者被辞退是因为所谓的职场潜规则，比如领导打击报复、安插亲信、个人言行不检点等等，招聘人员只有利用自己的经验，结合求职者的实际情况来判断原因真假。

二、主动性离职

主动性离职是指求职者个人采取辞职、合同到期不续签等方式离开组织的行为。被动性离职的特点是离职是求职者个人意愿，是主动的。根据离职原因不同，主动性离职可分为以下几种：

1、正常岗位辞职

正常岗位辞职指求职者在职位没有变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，正常岗位辞职可分为以下几种：

（1）对薪酬不满意

求职者对自己的薪酬不满意，一是和外部对比觉得薪酬低，二是内部对比觉得薪酬低，无论那种都有可能导致求职者离职行为发生。此类求职者大多对薪酬水平比较敏感，如果招聘单位的薪酬水平和求职者原单位对比没有什么优势，宁可放弃此类求职者，也不要等到勉强来了再因此原因离职。

（2）谋求职业发展

此原因已经成了求职者解释离职原因的通用标准格式，实际上有多少人是因为职业发展而选择离职呢？可以看看那些频繁跳槽者的职业经历中，每一次跳槽的公司规模、职位等级、工作职责，有多少是上升或是有助于职业发展的？当跳槽成为一种习惯，哪怕一个小小的原因都能引起连锁反应。所以，当遇到所谓的因谋求职业发展而离职的求职者时，招聘人员不妨深挖一下背后的真正原因是什么，你也许能发现美丽的愰子后面还隐藏着那么多的问题和不足。

（3）人际关系不协调

有人的地方就有“江湖”，没有不复杂的公司，只有不复杂的人。因为人际关系离职的求职者大多不善于或不喜欢处理人际关系，如果招聘岗位不需要求职者有此能力还好说，如果恰恰是经常处理人际关系的职位，那么此人绝非合格的候选人。实际上复杂的人最怕的就是简单的人，因为简单可以让复杂变得毫无用武之地。所以说，面对复杂的人际关系，深处其中的一分子能不能不复杂，能不能以自己的公正无私、阳光心态，用不复杂的手段化解复杂的关系才是根本(请收藏本站：wWw.)。

（4）寻求个人创业

我们在面试中会碰到个别创业失败的求职者重新找工作，当初他们因创业而选择离职。如果他们能够深刻认识到失败的原因，并能因此换个角度来理解企业运作的不易，从而改进自己的工作，那么创业的失败反而变成了一笔宝贵的财富。因此招聘人员不能因为求职者创业失败而轻易判定其不能录用。当然对那些把失败原因全部归咎于自身之外的求职者，还是保持一份警惕比较好。一个不能正视自己不足的人，可能不是一个客观看问题的成熟职业场人士。

还有一些求职者，因为失业或其他原因，在自己的职业经历中，难免会有一些空白时间。为了解释，求职者喜欢拿个人创业、帮朋友做事等理由来加以搪塞。招聘人员不妨深挖一下在这段时间具体做了哪些事情，以辨别事情的真伪。

（5）工作地点变动

工作地点的变动已经成为职场人士离职的主要原因，有的上班距离变得太远了，有的是变成异地上班了。对于上班地点仅是同城变动的求职者，要看一下是刚刚变动就离职还是已经在新地点工作很久了才上离职，后者大多是一种借口，一般不是离职的主要原因。对于异地上班的求职者，先看看是公司整体搬迁，还是异地外派。对于后者，正规公司的处理手法是充分征求员工的意见，不会因为外派不成而损失一名优秀员工。当然，要是员工不优秀，那就另当别论了，外派反而成了变相辞退的一种手段。

2、职位变动辞职

职位变动辞职指求职者在职位变动的情况下向组织提出辞职的行为。根据辞职原因的不同，职位变动辞职可分为以下几种：

（1）降职（免职）

很少有求职者在陈述离职原因时说是因降职（免职）而辞职，但这的确又是不少人员离职的真实原因。在原单位被降职（免职）大多不是一件很光彩的事情，除了业绩不佳、能力不行，还能有多少可以陈述的理由呢。招聘人员碰到此类求职者继续申请同等职位时，还是小心为上比较好。

（2）升职（调动）

升职是一件很光荣的事情，同时也是一种挑战。有的人在原岗位干得很好，可是升职后，“彼德原理”在其身上显现无遗，工作弄得一团糟，接手自己原来岗位的新人干得还不错，回去之路已经堵死，离职似乎变成了唯一的选择。真是“福兮祸所依，祸兮福所伏”。招聘人员遇到这类求职者，不能不考虑现有招聘岗位要求是否超出了求职者的能力范围，以避免同样的“悲剧”再次重演。

总之，无论怎样罗列求职者的离职原因，也无法将其穷尽。招聘人员要依靠自己的面试技巧、背景调查等手段，找到求职者真正的离职原因，结合求职者的其他条件，做出自己正确的录用选择。

附一：离职原因提问小贴士

很多面试官不太重视离职原因的提问，即使问了也是轻松过关，不去探究离职背后的真正原因。建议面试官在提问的时候，不要设臵看起来只有唯一答案的离职原因问题。可以将“你离开某某公司的原因是什么？”的问题变成“请问你能按照重要程度告诉我促使你离开某某公司的三个主要原因吗？”或者是在求职者陈述一个离职原因后，追加导致求职者离职的其他原因。通过求职者列举的原因和个人陈述，以及面试官的追问和判断，最终确定求职者真正的离职原因。

附二：彼得原理（the peter principle）

彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（pq）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。